一提到培训，有的人眼冒星星，培训好高大上啊！有的人则不屑地瘪瘪嘴，浪费时间！ 有人说培训是万能的，什么问题都可以用培训解决；有人说培训没有什么鸟用，就是走形式。
借用一句老话，培训不是万能的，但没有培训是万万不能的。有些问题培训可以解决，有些问题培训解决不了，那么众人口中或高大上或浪费时间的培训到底是什么呢？本文来自一位资深HR的观点，为您揭晓什么是培训，以及做好培训的科学姿势。
一、什么是培训？
我们先来了解一下培训的定义：
培训是由组织提供的，有计划、有组织的教育与学习，旨在改进员工的知识、技能、工作态度和行为，从而使其发挥更大的潜力，以提高工作绩效，最终实现提高组织绩效的活动。
上面那句话太理论，我来翻译一下：
1、培训是公司必不可少的，是人力资源部的一项长期工作。
2、培训的目的是提升组织绩效（简单来说，就是给老板创造利润，让老板赚钱赚钱）；
3、很多东西都可以通过培训传递，例如：知识、技能、标准、信息、理念、管理制度等等。
二、培训的角色定位
经常听人吐槽培训难做，培训计划落地不了；或者为组织一场培训，人力资源部忙死，各部门不配合，还吐槽培训效果不好。
蓝瘦香菇？等等，你有没有想过：出现这么多状况的原因在于什么？
很多公司的培训都是人力资源部直接负责讲授的，不管任何课程都是人资负责开发课件——人资负责组织培训，人资负责实施培训，这样的情况人资能不累吗？
想要改变这种情况，我们就要重新定位人资在培训中的角色：
看到这里，很多人又懵了！这还不是人力资源部的事情吗？组织者和实施者都是人资的事情啊！
组织者由培训经理负责，而培训讲师则来源于各个部门。培训讲师可以是内部培训讲师，也可以是外部培训师，内部培训师可以从公司各部门选拔最优秀的人才，而不是单纯从人力资源部选拔讲师。
三、培训体系建立
重新定义人资部培训模块的角色之后，我们就可以建立培训体系了。
说到培训体系，作为培训新人，你的眼中是不是充满了迷茫？体系建设建设是不是一个很复杂的东西？其实体系建设并不难，你觉得难是因为你不知道体系包含哪些内容：
1、制度层面
没有规矩不成方圆！
如果你的培训没有制度支持，估计你也不用玩了，即使你没有专门的培训管理制度，至少在员工管理制度里面有一项培训相关的制度。
2、资源层面
内训师队伍建设、培训课件库建设、员工培训档案管理、培训的硬件设施等等。
3、实施层面
四、常用的培训形式
培训体系建设完毕，就到了实施阶段，在这里分享一些常用的培训方法：
1、讲授法
讲授法是我们最常使用的一种培训形式，也是很多人眼中真正的培训。
讲授法的优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。但是缺点也是很明显的，讲授法是讲师单向信息传递，反馈效果差。建议在传播新知识新理念的时候用讲授法。
2、视听教学法
简单来说就是运用视听设备进行培训，例如：投影仪、DVD、录像机等工具。公司可以花钱购买外部教学视频，也可以自己录制培训课程。
视听法的优点是视觉与听觉冲击力强，操作简单；缺点是没有互动环节，学员反馈与较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。建议可以用于新员工入职培训等企业概述性内容。
3、讨论法
最常用的有头脑风暴法、世界咖啡法等等。
讨论法的优点是信息传递具备多向性，参训者参与度高；缺点是对讲师控场能力要求较高。建议用于心态类培训或者解决实际问题的培训。
4、角色扮演法
简单来说就是培训讲师把需要培训的内容设计成情景，要求大家扮演其中的角色，表演完毕后进行点评。
优点是反馈效果好，学员参与度高，费用低廉；缺点是对讲师本身素质要求很高，设计的情景要符合实际情况，而且表演完毕后能给予适当的评价。
5、自学法
自学法经常运用在新员工入职的时候，对于一些理念性的东西，会给资料让员工自学。优点是费用低；缺点是对学员要求较高，如果缺乏监督培训效果无法保证。
6、会议法
利用早会、总结会的时间传播一些新的知识和理念。
优点是方便快捷，及时性强；缺点是容易被人忽视是培训的一种形式。
7、敏感性培训
敏感性培训也称为敏感性训练或T小组法，这种方法可以直接训练管理人员对他人的敏感性。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。
优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，缺点是效果在很大程度上依赖于培训教师的水平，控制不好容易造成学员心理受到伤害。
8、网络培训法
优点是使用灵活，符合现代化的新趋势，便于学员安排学习时间；缺点是费用较高。
来源：培训人社区
